En selección existe una premisa bastante extendida: si una empresa tiene una buena oferta de empleo, la publica en los canales adecuados y consigue darle suficiente visibilidad, los candidatos terminarán llegando. Es una lógica razonable y, en muchos procesos, funciona. Se trabajan las palabras clave, se revisa la descripción del puesto, se cuida el posicionamiento, se seleccionan los canales adecuados y se intenta que la oferta alcance al mayor número posible de profesionales.
Pero hay una cuestión que suele quedar fuera de esta ecuación: ¿qué ocurre si la persona que necesitamos nunca llega a ver la oferta?
En plataformas como LinkedIn, las oportunidades que recibe cada usuario están condicionadas por su perfil, sus preferencias y su actividad, entre otros factores. La propia plataforma explica que sus recomendaciones de empleo se personalizan a partir de esta información. Esto significa que una empresa puede hacer un trabajo impecable de publicación y, aun así, no conseguir que la vacante llegue precisamente al profesional que podría encajar en ella.
Y ahí aparece una distinción importante: una cosa es dar visibilidad a una oferta y otra muy distinta es buscar talento.
La visibilidad ayuda. Pero no siempre resuelve el problema
Detrás de una buena oferta hay mucho más trabajo del que parece. Hay que comprender la posición, definir correctamente los requisitos, redactar el contenido, seleccionar las palabras clave adecuadas y decidir dónde tiene sentido publicarla. En onhunters prestamos atención a todos esos elementos porque la forma en la que se presenta una oportunidad condiciona también quién puede llegar a encontrarla.
Trabajar el posicionamiento de una oferta, revisar cómo se describen las funciones, determinar qué términos utilizará un profesional cuando busque una oportunidad y elegir correctamente los canales de difusión forma parte de una estrategia de captación bien planteada. No tendría sentido publicar una posición y desentenderse después de cómo está llegando al mercado.
Sin embargo, incluso una oferta perfectamente construida tiene una limitación inherente: depende de que el profesional llegue hasta ella. Tiene que encontrarse con la publicación, detenerse a leerla, considerar que puede encajar y decidir que merece la pena presentar su candidatura.
Cuando hablamos de posiciones generalistas, este mecanismo puede funcionar razonablemente bien. Pero la ecuación cambia cuando buscamos perfiles técnicos muy concretos, mandos intermedios con determinada experiencia o directivos cuya trayectoria debe responder a unas circunstancias muy específicas.
En esos casos, el problema no siempre es que falten candidatos. A veces es que no estamos llegando a ellos.
El mercado de talento es más amplio que el de candidaturas
Un profesional puede reunir exactamente la experiencia que necesita una empresa y no haber visto nunca su oferta. Puede no estar consultando empleo en ese momento, no utilizar habitualmente el canal en el que se ha publicado la vacante o, sencillamente, no coincidir con ella.
Y esto es importante porque no ver una oferta no equivale a no estar interesado en una oportunidad. La selección no debería limitarse únicamente a las personas que, en un momento determinado, han decidido sentarse delante de un portal de empleo y comenzar a enviar candidaturas.
El mercado de profesionales potencialmente adecuados es, por definición, más amplio que el conjunto de candidaturas que recibe una empresa. Entre esos profesionales habrá personas que estén buscando activamente, otras que estén abiertas a conocer nuevos proyectos y otras que simplemente no hayan iniciado ningún proceso de búsqueda.
Cuando una compañía lleva semanas esperando a que aparezca un determinado perfil, quizá la pregunta no debería ser únicamente cómo conseguir más candidaturas. También conviene plantearse si estamos esperando que el candidato haga el primer movimiento cuando podríamos hacerlo nosotros.
Cuando publicar ya no es suficiente
La búsqueda directa parte precisamente de ahí. La empresa explica qué necesita y el proceso no termina con la publicación de una oferta. Se analiza el mercado, se identifican profesionales que responden a las características definidas y se establece un contacto profesional para presentarles la oportunidad.
La diferencia puede parecer sutil, pero modifica por completo la lógica del proceso. Ya no esperamos únicamente a que el candidato encuentre la empresa; también hacemos que la oportunidad llegue hasta el candidato.
Para ello hay que conocer el mercado en el que se mueve el perfil, comprender qué experiencia resulta realmente relevante y distinguir entre lo que es imprescindible para la posición y aquello que simplemente aparece escrito en una descripción de puesto. La búsqueda exige, por tanto, algo más que herramientas: exige criterio, conocimiento del mercado y capacidad de identificación.
Y esta es precisamente la razón por la que, en determinados procesos, aumentar la visibilidad de una oferta no es suficiente. Podemos optimizar el contenido, trabajar las palabras clave, escoger los canales adecuados y conseguir que la publicación tenga alcance. Pero si el profesional que buscamos no llega a verla, todo ese esfuerzo se queda en el lado de la oferta.
La búsqueda directa permite trabajar también en el otro lado: el de los profesionales que pueden encajar.
No se trata de publicar más. Se trata de buscar mejor
En selección es fácil asociar el éxito con el volumen: más visualizaciones, más inscripciones, más currículums. Son indicadores que pueden resultar útiles, pero no dicen necesariamente si estamos más cerca de encontrar a la persona adecuada.
Una posición puede recibir decenas de candidaturas y continuar sin resolver el problema que originó la contratación. Por el contrario, una búsqueda directa puede partir de un universo mucho más reducido y concentrarse desde el principio en profesionales que reúnen las características que la compañía necesita.
Por eso, en onhunters no entendemos la publicación y la búsqueda directa como estrategias contrapuestas. Son herramientas distintas que pueden complementarse en función de la posición. Publicamos y trabajamos la visibilidad de las ofertas cuando ese canal es adecuado, pero cuando el perfil requiere una búsqueda más específica, damos un paso más y salimos a identificar profesionales cualificados.
El objetivo no es acumular candidaturas. Es ampliar el campo de búsqueda hasta encontrar profesionales que realmente puedan encajar en el proyecto.
Porque una oferta puede estar perfectamente redactada, contar con las palabras clave adecuadas y alcanzar una gran visibilidad. Y, aun así, la persona que la empresa necesita puede no verla nunca.
Cuando ocurre, la solución no siempre pasa por hacer la oferta todavía más visible. A veces pasa por algo mucho más sencillo: dejar de esperar a que el candidato encuentre la oportunidad y salir nosotros a buscarlo.
En onhunters desarrollamos este tipo de búsqueda para aquellas posiciones en las que encontrar al profesional adecuado exige ir más allá de la candidatura recibida. Si necesitas incorporar un perfil y quieres conocer cómo podemos plantear la búsqueda, cuéntanos qué perfil necesitas incorporar.
