¿Sigue siendo suficiente una entrevista tradicional?
Durante años, el proceso de selección para mandos intermedios se ha basado en entrevistas estructuradas, revisión de currículums y validación de experiencia. Pero en un mercado laboral cada vez más complejo, donde el liderazgo operativo requiere habilidades blandas, visión transversal y adaptación al cambio, la entrevista por sí sola ya no es suficiente.
Hoy, las organizaciones que quieren atraer y retener perfiles estratégicos de nivel medio necesitan ir más allá de las preguntas típicas y las respuestas preparadas. Necesitan conocer de verdad cómo piensan, cómo actúan y cómo lideran las personas que van a estar al frente del día a día.
Nuevas herramientas para una evaluación más profunda
Los procesos más avanzados incorporan metodologías que permiten una lectura más completa del perfil profesional. Entre las más utilizadas y eficaces destacan:
- Evaluación por competencias: Analiza no solo lo que sabe hacer un candidato, sino cómo lo hace. Pone el foco en comportamientos observables, adaptados a cada puesto.
- Simulaciones y roleplays: Reproducción de situaciones reales del puesto (gestión de equipos, resolución de conflictos, toma de decisiones bajo presión…).
- Entrevistas conductuales: En lugar de preguntar “qué harías”, se pregunta “qué hiciste”, profundizando en ejemplos reales del pasado.
- Pruebas situacionales: Cuestionarios o dinámicas que evalúan la capacidad de análisis, priorización, adaptación y liderazgo en escenarios complejos.
- Evaluación cultural: Valora la alineación del perfil con los valores, el estilo de liderazgo y el entorno de la organización.
Estas técnicas permiten minimizar el sesgo, comparar de forma objetiva y tomar decisiones basadas en evidencias, no solo en sensaciones.
El reto de seleccionar bien… y a largo plazo
Para que un mando intermedio no solo encaje en el puesto, sino que se quede y crezca dentro de la organización, hay que evaluar más allá del conocimiento técnico. Hay que detectar potencial, propósito y capacidad real de impacto en el equipo.
Una mala elección en este nivel genera efectos en cadena: rotación, desgaste, clima interno y pérdida de productividad. Por eso, evaluar bien es también una inversión en estabilidad.
¿Cómo lo abordamos en onhunters?
En onhunters trabajamos con una metodología propia que integra evaluación por competencias, simulaciones, entrevistas profundas y análisis de ajuste cultural, adaptados siempre al sector y al nivel de responsabilidad del perfil.
Nuestro enfoque se basa en conocer a fondo a la organización y al candidato, y en representar a ambas partes con honestidad, profesionalidad y criterio. Porque una buena evaluación no es solo un filtro: es la base de un vínculo profesional duradero.
