La opacidad salarial tiene fecha de caducidad. A partir de junio de 2026, España comenzará a aplicar una de las reformas más relevantes para la equidad laboral de los últimos años: la obligación de hacer públicos los salarios en las ofertas de empleo y dentro de las organizaciones. Este movimiento forma parte de la adaptación de la Directiva Europea 2023/970, un texto que busca, con carácter vinculante, acabar con la brecha salarial de género en todos los países de la Unión Europea.
La idea es sencilla, pero ambiciosa: que nadie cobre menos por el mismo trabajo y que el salario deje de ser un terreno de ambigüedad. Se acabaron las preguntas sobre lo que cobraba un candidato en su anterior empresa o las cláusulas de confidencialidad que impiden hablar del sueldo con compañeros. Lo que hasta ahora era un tabú, pasará a ser un derecho.
Qué implica esta normativa
La nueva ley afectará a empresas públicas y privadas en distintas fases, según su tamaño, y se aplicará de forma progresiva hasta 2031. Las medidas clave incluyen:
- Obligación de incluir el rango salarial en las ofertas de empleo, desde el primer contacto con el candidato.
- Prohibición de preguntar por el historial retributivo en entrevistas, para evitar que el pasado condicione la oferta actual.
- Acceso de los empleados a la información salarial media de su puesto, desglosada por sexo y justificada con criterios objetivos.
- Eliminación de cláusulas de confidencialidad sobre sueldos en los contratos laborales.
Este nuevo marco legal pondrá fin a una práctica habitual que, durante décadas, ha alimentado la desigualdad, especialmente entre hombres y mujeres. Según datos recientes de la UE, las mujeres cobran un 13% menos que los hombres por desempeñar el mismo puesto. La normativa busca corregir esta situación desde la raíz: la falta de transparencia.
Calendario de aplicación
La ley establece un calendario gradual en función del tamaño de la empresa:
- Empresas de más de 250 empleados → aplicación obligatoria antes del 7 de junio de 2027
- Entre 150 y 249 empleados → hasta junio de 2028
- Entre 100 y 149 empleados → hasta junio de 2031
- Menos de 100 empleados → sin obligación legal por ahora, pero se recomienda su aplicación
Este proceso permitirá que las empresas se preparen con tiempo para adaptar sus sistemas retributivos y sus procesos internos de recursos humanos.
¿Qué impacto tendrá en el mercado laboral?
La publicación de los sueldos no solo supondrá un cambio cultural, sino también estratégico. Las empresas deberán revisar sus políticas salariales para evitar diferencias injustificadas y establecer criterios claros de evaluación, promoción y subida de sueldo.
Además, este cambio puede convertirse en una poderosa herramienta de atracción de talento. Las nuevas generaciones valoran la transparencia y el compromiso ético, y saber de antemano cuánto se ofrece por un puesto puede ser determinante en la decisión de postularse.
También se prevé una reducción en la rotación, al disminuir la frustración generada por la percepción (o realidad) de sueldos desiguales entre compañeros. Y, por supuesto, una mayor profesionalización de los departamentos de recursos humanos, que deberán estar preparados para justificar cada banda salarial con argumentos objetivos y auditables.
Hacia un mercado laboral más justo
Este paso hacia la transparencia no está exento de resistencias. Algunas empresas ven en la medida una amenaza a su libertad interna o temen conflictos entre empleados. Pero la tendencia en Europa es clara: la equidad retributiva no es negociable. Y las organizaciones que abracen esta transformación serán las que lideren el cambio, fortaleciendo su reputación, su cultura y su compromiso social.
En un entorno laboral cada vez más competitivo, más diverso y más consciente, la transparencia salarial no es solo una cuestión de cumplimiento legal. Es una oportunidad para construir empresas más honestas, más coherentes y, en definitiva, más humanas.
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