El problema silencioso que ya está ocurriendo
Jefes de planta que llevan 30 años conociendo cada engranaje. Responsables médicos que han formado a generaciones enteras. Coordinadores logísticos que, sin necesidad de consultar un manual, resuelven problemas complejos con una mirada. El talento senior ha sostenido muchos sectores en las últimas décadas, pero ahora se enfrenta a una salida masiva: la jubilación.
Y el problema no es solo que se marchen. El problema es que, en demasiadas organizaciones, no hay nadie listo para ocupar su lugar.
Relevo generacional: una urgencia no tan nueva
Desde hace años se viene hablando del envejecimiento de la plantilla en sectores como la industria, la sanidad o los servicios técnicos. Sin embargo, las medidas para preparar el relevo han sido en muchos casos insuficientes o poco estructuradas.
Cuando llega el momento, la transición es abrupta: no hay formación previa, no se ha compartido conocimiento y el equipo se queda huérfano de experiencia. El nuevo responsable se enfrenta a una curva de aprendizaje que podría haberse reducido si el traspaso se hubiese planificado con antelación.
No es solo cuestión de conocimientos
El talento senior aporta mucho más que técnica. Tiene perspectiva, cultura de empresa, relación con clientes, intuición desarrollada a base de experiencia. Todo eso se pierde si no se traza una estrategia clara de transferencia.
Apostar por un relevo bien hecho no significa solo buscar a alguien «joven» o «dinámico». Significa detectar el potencial interno, formar a tiempo, acompañar el traspaso de funciones y dar valor a quienes se van, permitiéndoles dejar un legado.
Cómo abordarlo desde RR.HH y dirección
Hay varias vías de actuación que las empresas pueden activar:
- Mapeo de roles críticos: identificar cuáles son los puestos donde la salida de una persona clave generaría un impacto mayor.
- Planes de sucesión: no basta con nombrar a una persona sucesora. Hay que acompañarla, capacitarla y permitirle asumir responsabilidades progresivamente.
- Mentoría interna: convertir a los profesionales senior en mentores puede ayudar a transmitir conocimiento de forma natural, reconociendo su valor.
- Formación dual: permitir que el relevo participe de la operativa con el senior presente acelera la adaptación y mejora la transición.
- Reconocimiento: dar visibilidad al legado que deja una persona también ayuda a reforzar la cultura organizativa y la motivación del equipo.
En onhunters lo vemos cada semana
Muchas de las empresas con las que colaboramos se encuentran ante este mismo reto. Y nuestra experiencia nos confirma algo importante: cuanto antes se empieza, mejor.
Desde onhunters ayudamos a identificar perfiles con potencial, diseñamos planes de transición y acompañamos tanto el proceso de selección como la formación del relevo. Lo hacemos con un enfoque sectorial, humano y realista.
Porque cuando se marcha el talento senior, lo último que puede hacerse… es improvisar.
